Aller au contenu | Aller au menu | Aller à la recherche


Une équipe remarquable au quotidien

Christophe Thibaut (@ToF_ sur twitter) est venu, à l'occasion de l'Agile Tour Nantes 2011, nous présenter sa session "Ni gladiateurs ni bisounours. Une équipe remarquable au quotidien" (vidéo ici, slides ici), et nous a ainsi donné quelques-unes des clefs d'une équipe qui fonctionne.

Je conseille vivement aux personnes qui travaillent en équipes, ou qui sont amenées à accompagner des équipes dans leur travail, de la visionner avec les slides sous les yeux. Ou encore mieux d'aller le voir lors d'une prochaine rencontre agile !

En attendant, voici les grandes lignes.

Avant tout, Christophe nous invite à adopter, pour l'ensemble de ce qu'il présente, la posture suivante :
"Quelque soit ce que nous découvrirons, nous comprenons et croyons vraiment que chacun a fait le meilleur travail possible étant donné ce qu'il savait alors, ses compétences et ses capacités, les ressources disponibles, et la situation" (traduction de la prime directive de Norman Kerth disponible dans son livre référence, Project Retrospective).
Par ailleurs, il nous rappelle qu'une bonne équipe ce n'est pas "d'excellents" équipiers réunis, mais ce sont des équipiers qui fonctionnent bien ensemble.

Les antipatterns : des situations à reconnaître, et dont il faut essayer de sortir. Pour chacun de ses antipatterns, Christophe donne les clefs pour les reconnaître, ce qui renforce ces situations et où cela mène. je vous en cite mes trois préférés :

  • Les vrais programmeurs

Lorsque l'on a affaire à des attitudes un peu macho, du genre "Si c'est dur à programmer, c'est normal, c'est ça le vrai code !".
Où ça mène : produit non maintenable, absence de standards, apprentissage restreint, conflits de personnes latents ou patents.
Les réflexes du coach : revues de code, mise en place de standards, organisation de retro.

  • Les super héros

Quand on entend des choses comme :
"-on a confié le truc à JiPé, il s’en est tiré en deux jours..."
"-on te donne ce challenge parce qu’on sait que tu vas assurer!"
Où ça mène : goulets d’étranglement, conflits de conception, de personnalités.
Les réflexes du coach : binômage, revues de code.

  • Le maillon faible

L'équipe se trouve une ou plusieurs personnes boucs-émissaires, qui servent d'écran aux vrais problèmes. Ce qu'on peut entendre :
"–Ah c’est le code de Roger !
–Qu’est-ce qu’il a le code de Roger ?
–... Je t’offre un café (je vais t'expliquer) ?" (au café, on parlera de Roger, qui ne sera pas là...)
Où ça mène : conflits latents d’équipe, interventions en haut lieu.
Les réflexes du coach : coaching, rétro.

Tous ces antipatterns ont un point commun : ils amènent à des situations d'insécurité personnelle. Christophe nous propose une contre-mesure : la confrontation cruciale. C'est une pratique qui a pour but de résoudre les conflits entre deux personnes, en 3 étapes : travailler sur soi, confronter en sécurité, et passer à l'action. A lire pour approfondir le sujet : la traduction française de BTW Crucial Confrontations.


Au niveau de l'équipe, l'objectif est d'apprendre à se confronter mutuellement.

La question qui se pose alors est de savoir s'il est possible d'imaginer des équipes qui n'aboutissent pas aux antipatterns habituellement observés. Des personnes qui ont travaillé sur ce sujet, ont recensé des protocoles de communication qui permettent à une équipe d'assurer la bande passante de communication maximale.
Pour plus de détail sur ces core protocols : www.mccarthyshow.com

D'autres sujets qui peuvent aider, à creuser :

  • Les accords toltèques
  • La Programmation Neuro Linguistique
  • La communication Non violente

L'objectif à poursuivre : devenir "super agile", c'est-à-dire atteindre un état de confiance au sein de l'équipe (grâce à une large bande passante) qui permette d'être dans l'action coordonnée. L'équipe est alors "dans le flow", elle "avance avec beaucoup d'implicite", elle "arrive à des résultats extraordinaires".

Pour toutes les pratiques présentées, un dernier conseil de Christophe : "commencer par soi pour transmettre".

Merci Christophe !


Avant le Management...

Voici un article passionnant de Mary Poppendieck, traduit par Fabrice Aimetti sur son blog : "Avant qu'il existe un Management".

Pour les gens pressés (mais pas trop quand même, j'ai eu du mal à faire court), voici ce que j'en retiens :

Le Management existe depuis 150 ans tout au plus. Pourtant, les gens ont vécu ensemble pendant des milliers d'années sans manager...

On peut expliquer cela par le fait que les hommes, des êtres sociaux avant tout, savent naturellement s'auto-organiser via :

  • des meneurs qui donnent une direction générale,
  • des obligations mutuelles bien comprises.

La seule condition est que la taille du groupe soit suffisamment petite pour que tous ses membres se connaissent les uns les autres. Cela a été observé dans toutes sortes de communautés, tout autour du monde, et en remontant très loin dans les temps. L'anthropologue Robin Dunbar a évalué, dans sa théorie, la taille limite à 150 personnes.

Lire la suite...


Spinoza a dit...

"Il vaut mieux enseigner les vertus que condamner les vices."

Cela signifie ne pas s'attarder sur les défauts des uns et des autres (on en a tous), mais mettre en valeur les qualités de chacun (on en a tous aussi, normalement), et s'appuyer dessus pour avancer, et faire avancer les autres.

Cela n'est généralement pas un réflexe, car, par notre culture et notre éducation, nous sommes plutôt conditionnés à nous arrêter sur les problèmes.

Alors il faut se re-conditionner, c'est-à-dire avoir cela en tête, et lorsque la situation se présente, s'efforcer de mettre en pratique. Et ça finit par devenir naturel...

C'est comme cela que l'on tire une équipe vers le haut. On regarde vers le haut. Et on avance...